¿Qué retribución le doy a mi hijo cuando trabaje en la empresa?

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“El abuelo la funda, los hijos la debilitan y los nietos la entierran”. Es frecuente escuchar esta afirmación en el entorno de las empresas familiares. Sin duda, siguiendo los datos del Estudio “La empresa Familiar en España (2015)” confeccionado por el Instituto de Empresa Familiar, vemos que son sólo el 7,4% de las empresas las que consiguen llegar a la 3ª generación. Como analizaremos, la retribución es uno de los puntos que merece planificar correctamente para garantizar la longevidad de los negocios familiares.

Dos factores claves son la planificación a largo plazo y la profesionalización. El plan estratégico de una empresa familiar no debe contener únicamente apartados relacionados con la actividad de la empresa, como puede ser su plan de inversión o de recursos humanos. Sino que tiene que considerar otros factores mucho más emocionales, como la preparación de las futuras generaciones para ser buenos accionistas.

La profesionalización, muy citada por toda la literatura existente en esta temática, la definiría como la capacidad de los propietarios a tomar decisiones racionales para maximizar la rentabilidad de su negocio. Si lo ponemos en relación con el vínculo afectivo, en la empresa familiar solo trabajarán aquellos familiares que aporten un valor superior al que pueda aportar un tercero ajeno a la familia.

¿Quién tiene derecho a trabajar en la empresa familiar?

La regulación de los aspectos relacionados a las relaciones familiar-empresa, en concreto lo relativo a la incorporación de los familiares a la empresa, es uno de los contenidos habituales de los Protocolos Familiares.

Si en el Protocolo Familiar decidimos que nuestros hijos pueden trabajar en la empresa familiar, la incorporación de estos debe seguir las reglas de entrada de cualquier profesional externo a la familia. Es decir, se tendrá en cuenta los méritos personales del candidato.

Hay empresas familiares muy conocidas, con más de dos siglos de historia, como Grupo Osborne, que toman esta regla a raja tabla. De sus más de 800 empleados, sólo 4 pertenecen a la familia. En cambio, su consejo de administración, está formado por 14  administradores familiares. Si nos fijamos en su Junta General de Accionistas, formada por más de 270 miembros, todos llevan el apellido Osborne. Sin duda, un caso de éxito donde los valores han sido transmitidos correctamente de padres a hijos.

Criterios seguidos habitualmente para la incorporación a la empresa familiar:

  1. La existencia de un puesto vacante.
  2. Haber recibido la formación y cualificación profesional necesaria para el desempeño del puesto de trabajo en cuestión.
  3. Contar con experiencia laboral previa fuera de la empresa familiar. Los años de experiencia previa, así como el tipo de puesto y sector, dependerán de la posición a cubrir. No obstante, siempre es muy recomendable haber trabajado en una empresa con una actividad empresarial similar a la nuestra.

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¿Qué esperan padres e hijos de la otra parte?

Es importante responder a esta pregunta desde un punto de vista emocional para comprender a la otra parte ante la incorporación de la nueva generación a la empresa familiar. Lo resumimos en el siguiente cuadro:

¿Qué esperan los padres ante la incorporación de sus hijos?¿Qué desean los hijos al trabajar con sus padres?
Aprecio y admiraciónApoyo para su crecimiento personal
Qué continúen el legado de la empresaQue se sientan orgullosos de ellos
Mantenimiento de valores y del enfoque del negocioQue sus padres tengan suficiente paciencia
Acuerdo e identificación con sus hijosReceptividad ante nuevas ideas

Retribución de mis hijos

Otro de los puntos que se recogerán en el protocolo familiar es unas reglas básicas sobre la política retributiva que seguirá la empresa familiar. Las dificultades que a menudo existen para la determinación de una política retributiva eficaz se agravan en este tipo de empresas. El principal problema nace por la confusión entre la retribución del trabajo de los empleados familiares y los derechos económicos que derivan de la propiedad de la empresa.

Los vínculos afectivos comúnmente afectan en la retribución, siendo esto un grave error. Otro fallo habitual es la confusión entre el patrimonio de la empresa con el personal y familiar, otorgándose a los miembros de la familiar retribuciones que no se corresponden con sus funciones en la compañía.

La retribución se ha de regir por el valor que el mercado atribuye a cada puesto. Además, ha de respetarse una equidad interna, entendiéndose como que puestos y funciones similares deben tener una retribución pareja (sin tener en cuenta variables o incentivos), independientemente del apellido del trabajador.

Si tienes cualquier duda sobre relación de socios y empresa familiar, puedes escribirnos en nuestra sección contacto

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